Direitos em relação ao plano de saúde após demissão

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Muitas pessoas leigas acreditam que o vínculo entre empresa e empregado termina no momento que a demissão ocorre. Contudo, isso não é uma verdade.

Ainda há direitos do empregado que devem ser cumpridos pela empresa, segundo a legislação trabalhista, como uma forma de amparo nessa situação.

Um deles é o direito à permanência no plano de saúde após a demissão da empresa.

Em alguns casos, o funcionário demitido poderá solicitar a manutenção da vigência do plano de saúde por determinado tempo. Portanto, é fundamental que os gestores de RH estejam conscientes dessa questão para não cometerem erros.

Você sabia disso? Continue lendo, saiba em quais casos isso é aplicável e tire suas dúvidas sobre o assunto.

Casos de demissão sem justa causa

Quando a pessoa é demitida sem justa causa ainda tem direito de permanecer com o benefício por um tempo, desde que contribua financeiramente para o plano de saúde empresarial com comprovação do desconto em folha de pagamento independente de valor descontado.

É considerado um período de manutenção, para que ele não fique desamparado no periodo que estiver em busca de um novo emprego.

O período desta garantia termina conforme o prazo preconizado em lei ou assim que ele for admitido em um novo trabalho.

Ele tem o direito de permanecer no plano de saúde empresarial por, no mínimo, 6 meses e, no máximo, 24 meses após o desligamento da empresa.

A manutenção deve ser aplicada para todos os familiares dependentes do empregado demitido.

A duração do período de manutenção deverá considerar o tempo no qual ocorreu o pagamento do plano em questão, sendo 1/3 do tempo total.

Pré requisitos do direito que o colaborador tem frente à permanência no plano de saúde

Para que a manutenção possa ocorrer, é preciso esclarecer alguns pontos:

o empregado deve ter pago um valor, ainda que mínimo descontado em folha de pagamento
ele deverá arcar com o custo integral do plano após a demissão e a inadimplencia acarreta no cancelamento imediato
a coparticipação não entra nos valores pagos citados anteriormente
a cobertura e padrão de conforto da acomodação deverá ser a mesma de quando era empregado
a comunicação da rescisão contratual com o plano de saúde deve ser feito em até 30 dias da data do desligamento. Após este prazo perde-se o direito a continuidade.
O RH deve informar o colaborador no ato do desligamento se o plano de saúde for contributário e a demissão for sem justa causa para que o ex-colaborador possa optar ou não pela continuidade em documento / formulário padrão da seguradora.
O ex funcionário assume o valor integral da mensalidade do plano de saúde.
A sinistralidade futura deste ex colaborador permanece sendo considerada na analise de sinistralidade do contrato da empresa.

É importante deixar claro que, caso o empregador fosse o responsável pelo pagamento integral do valor do plano de saúde, nesse caso, o empregado demitido não poderá fazer a solicitação de permanência junto à antiga empresa. Isso ocorre até mesmo nos casos no qual o funcionário arcava integralmente com a cobertura para os dependentes.

Quando a demissão ocorre sem justa causa, é um dever da empresa comunicar o colaborador que ele tem direito de solicitar a prorrogação do plano. A partir disso, ele terá até 30 dias para fazer a solicitação.

Casos de demissão com justa causa

Nos casos de demissão por justa causa, ou então, que foi a pessoa a responsável pelo pedido de demissão, ela não poderá solicitar o pedido de tempo de manutenção para permanecer ligado ao plano de saúde empresarial.

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Aposentadoria

A legislação trabalhista também prevê a permanência especial os casos de aposentadoria.

Neste caso, se o ex funcionário tiver contribuído, por mais de 10 anos, ela tem o direito de continuar contando com a cobertura assistencial. Para isso, deverá assumir o pagamento integral da mensalidade.

Continuar com o plano de saúde após demissão é direito dos colaboradores que foram demitidos sem justa causa e são contributários com o pagamento do plano em folha.

Por isso, é fundamental que os gestores de RH cumpram o protocolo adequadamente, para minimizar possíveis problemas no processo de desligamento.

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