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A folha de pagamento é um dos gastos com maior peso para qualquer empresas.
O Brasil tem uma legislação trabalhista complexa e que torna alto o custo do funcionário para quem contrata.
Por isso, não dá para considerar que o custo de um funcionário se resume ao seu salário.
Encargos, benefícios para o colaborador e outras obrigações também precisam entrar na conta e podem fazer com que o custo total seja mais do que o dobro do que ele ganha.
Por isso, elaboramos este post para explicar as principais as obrigações com as quais sua empresa terá que arcar com uma contratação e, assim, analisar quanto custa um funcionário. Acompanhe!
Vale-transporte
O colaborador contribui com 6% do salário dele para o vale-transporte e a empresa arca com o restante. Assim, vamos imaginar um colaborador que ganhe um salário mensal bruto de R$2.000.
Suponha que a passagem custa R$4,30 e que ele use dois transportes para chegar ao trabalho. O gasto diário com passagem é, portanto, de R$17,20. Com 22 dias úteis, o valor mensal é de R$378,40.
Nesse caso, R$120 (6% do salário) são descontados do funcionário e os outros R$258,40 recaem sobre o empregador.
Auxílio-alimentação
O pagamento de auxílio-alimentação não é uma obrigação prevista em lei, mas consta em muitas convenções coletivas e cada categoria negocia regras específicas.
Vamos imaginar que a convenção coletiva da sua categoria tenha estabelecido um vale-refeição de R$20 por dia trabalhado, cabendo ao funcionário pagar 20% desse valor.
Considerando os mesmos 22 dias úteis, esse montante somaria R$440, dos quais R$352 ficariam a cargo da empresa.
FGTS
O empregador deve depositar o equivalente a 8% do salário do funcionário no FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), montante que não pode ser descontado do empregado. Considerando nosso funcionário fictício com salário mensal de R$2.000, isso gera um custo de R$160 mensais para o empregador.
INSS
A maioria das empresas optantes do Simples Nacional tem apenas a obrigação de recolher o INSS do funcionário e, depois, descontar esse valor do salário dele. Elas não precisam, portanto, arcar com o pagamento do INSS.
Existe, porém, o chamado INSS Patronal, que é obrigatório se o regime tributário da empresa for Lucro Presumido ou Lucro Real. Nesse caso, deve-se pagar um INSS adicional de 20% sobre a folha de pagamento da empresa. Vale mencionar que as pessoas jurídicas que optaram pelo Simples Nacional não têm esse encargo.
Assim, a empresa tem um custo de R$400 por mês com o INSS Patronal se for optante do Lucro Presumido, considerando um salário mensal de R$2.000.
Férias e 13º salário
Embora o ano tenha 12 meses, os funcionários recebem 13 salários mais um adicional de férias equivalente a um terço do salário. Lembre-se de que todos os encargos incidem também sobre esses adicionais.
Assim, para um salário de R$2.000, teremos o mesmo valor referente ao 13º mais R$660 do adicional de férias. Se somarmos os dois e dividirmos por 12, temos um custo de R$221,67 por mês, sem contar os encargos que recaem sobre esses valores.
Considerando o FGTS e INSS sobre esses dois pagamentos, teríamos um custo de R$744,80 no ano, o que equivale a R$62,07 por mês.
Se pararmos por aqui, para um funcionário que ganha R$2.000 brutos mensais, o empregador teria que desembolsar cada mês R$1.454,14 além do salário.
No entanto, vale destacar que podem existir ainda diversos outros custos, como salário-maternidade, uniforme, auxílio-creche, custos com demissão etc. Todos eles podem elevar essa conta substancialmente.
Portanto, é fundamental calcular corretamente quanto custa um funcionário, considerando as particularidades da sua empresa e da convenção coletiva de trabalho da sua categoria.
Benefícios
A cesta de benefícios é um diferecial que a empresa pode oferecer e não é um custo e sim um investimento.
Benefícios como plano de saúde, plano odontológico e seguro de vida não tem os custos conhecidos como custo Brasil que são os encargos da folha.
Oferecer benefícios, alem de reter talento a empresa economiza muito se o mesmo valor ao ivés for pago em salário.
Todos esses custos e investimentos devem estar discriminados no orçamento do RH para evitar surpresas desagradáveis.
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